Internet am Arbeitsplatz


Private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt, was nicht?

Was Mitarbeitern erlaubt bzw. verboten ist, hängt von den getroffenen Vereinbarungen im Betrieb ab. Es sind drei Fälle zu unterscheiden:

  1. Wenn ein Betrieb die Privatnutzung von Internet/E-Mails verbietet dann ist das Nutzungsverbot des Arbeitgebers von den Arbeitnehmern auch einzuhalten. Ausnahmen gibt es jedoch bei wichtigen Gründen. So ist z.B. im Falle persönlicher Dienstverhinderungsgründe (Terminvereinbarung für Arzt oder Autoreparatur, Erledigung von Behördenwegen oder Schulangelegenheiten der Kinder) eine Privatnutzung gerechtfertigt.
  2. Bei erlaubter Privatnutzung von Internet und E-Mails sind die im Dienstvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder durch Erläuterungen des Arbeitgebers getroffenen Regeln für die Privatnutzung zu befolgen.
  3. Wenn keine Regelung der Privatnutzung getroffen wurde und kein ausdrückliches Verbot der Nutzung besteht, ist diese erlaubt. Eine moderate Nutzung der „neuen Medien“ ist generell unproblematisch. Es darf nur nicht zu einer Vernachlässigung der Dienstpflichten oder Beeinträchtigung der Arbeitsabläufe kommen. D.h. eine zu intensive Privatnutzung in der Arbeitszeit, Rufschädigung des Arbeitgebers, die Gefährdung des IT-Systems (Viren, Überlastung), übermäßige Kosten sind natürlich von einer derartigen Erlaubnis ausgenommen.

Verstoß gegen Verbote – Was dann?

Gelegentliches Internetsurfen ohne Verwarnung kein Entlassungsgrund

Wer Vereinbarungen (bzgl. Internet, Facebook, Twitter …) jedoch regelmäßig missachtet, riskiert eine fristlose Entlassung. Diese ist nur dann rechtmäßig, wenn man zum wiederholten Male gegen ein ausdrückliches Nutzungsverbot verstößt. Der Entlassung muss in derartigen Fällen eine Weisung und Abmahnung vorangegangen sein, sodass der Arbeitgeber von einer Vertrauensunwürdigkeit oder beharrlichen Pflichtverletzung sprechen kann.

Wo die Privatnutzung der „neuen Medien“ nicht geregelt ist, besteht ein Entlassungsgrund, wenn die Arbeitszeit exzessiv für private Zwecke oder die Betriebsmittel des Arbeitgebers dafür genutzt wurden. Auch bei einer fristlosen Entlassung gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Kriterien (wie Unzumutbarkeit eines aufrechten Arbeitsverhältnisses bis zum Kündigungstermin).

Gelegentliches Versenden von Spaßmails kein Kündigungsgrund

Eine fristlose Entlassung wegen Versendens von privaten E-Mails im Betrieb ist bei Fehlen einer vorherigen Abmahnung des Arbeitgebers rechtswidrig.

Unbefugter Zugriff auf fremde E-Mails oder Daten verboten

Ein privates Email fällt unter das Briefgeheimnis. Das unbefugte Lesen von fremden Privatmails ist daher verboten. Das gilt auch für im Computersystem gespeicherte Daten. Strafbar (laut § 118a StGB) ist eine derartige Handlung dann, wenn ein Bereicherungs- oder Schädigungsvorsatz gegeben ist oder wenn sich jemand widerrechtlich Zugriff auf ein Computersystem verschafft und dabei Sicherheitsvorkehrungen überwindet (Passwörter, Zugangscodes…).

Entlassungsgründe liegen vor bei:

  • Kinderpornografie: D.h. wenn jemand in der Arbeit kinderpornographische Webseiten abruft oder derartige Bilder am Computer des Arbeitgebers speichert.
  • Beleidigung des Arbeitgebers – selbst dann, wenn man auf einer privaten Webseite oder im Facebook über den Arbeitgeber schimpft oder den Ruf des Unternehmens schädigt.

Klare Regelungen in Betrieben schaffen!

Der ÖAAB empfiehlt Arbeitgebern und Arbeitnehmer/innen die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz genau zu regeln, um Konflikte zu vermeiden. Dabei sollte festgelegt werden, ob und in welchem Umfang die private Nutzung erlaubt ist. In der Regel darf man das Internet nutzen, solange es zumindest entfernt mit der beruflichen Tätigkeit zu tun hat, wobei auch der Konsum von üblichen Nachrichten in gewissem Umfang geduldet wird. Andererseits sollte auch geregelt sein, was explizit verboten ist (z.B. Download von Musik, Bildern oder Software).

Auch bei der E-Mail-Nutzung sollte unbedingt geklärt werden, ob und in welchem Umfang private Mails zulässig sind (analog der Nutzung des Telefons) und wie damit zu verfahren ist im Krankheitsfall oder sonstigen Vertretungsfällen sowie im Falle des Ausscheidens aus dem Betrieb.

 

Betriebe dürfen Internet-Nutzung nur mit Zustimmung überwachen!

Da Betriebe in gewisser Hinsicht für das „Treiben“ ihrer Mitarbeiter im Internet verantwortlich sind und die Mitarbeiter auch den Ruf des Unternehmens schädigen können, wenn sie im Internet unter der IP-Adresse des Betriebes problematische Websites aufrufen, muss dem Arbeitgeber die Kontrolle des Internets grundsätzlich zugestanden werden. Es sollte aber möglichst transparent geregelt werden, wie lange welche Inhalte gespeichert und welche Daten-Auswertungen getätigt bzw. überprüft werden. Derartige Maßnahmen dürfen jedoch nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen. Ohne Betriebsrat sind Einzelvereinbarungen mit den jeweiligen Mitarbeitern zu treffen.

Service-Tipps

Ein generelles Telefonierverbot für Mitarbeiter ist unzulässig:

Betriebe dürfen ihren Mitarbeitern kein generelles Handyverbot erteilen bzw. ihnen die Benutzung des Firmentelefons untersagen. Das Telefonieren im Falle persönlicher Dienstverhinderungsgründe ist – wie bei Internetnutzung – stets gerechtfertigt.

Betriebsräte haben ein Recht auf Internetzugang:

Sofern die betrieblichen Abläufe unter Verwendung von PC und/oder WWW erfolgen, sind diese technischen Hilfsmittel auch dem Betriebsrat gem § 72 ArbVG zur Verfügung zu stellen.

Mitarbeiter können für EDV-Schäden haften!

Wenn jemand das EDV-System eines Betriebes schädigt (zB. durch Viren), dann hat dies unterschiedliche Folgen, je nachdem, ob der Virenbefall bei „Erfüllung der Dienstpflichten“ eintrat, oder aus privaten Gründen.

  • Im ersten Fall entstehen dem Arbeitnehmer durch das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz keine Kosten. Der Arbeitgeber trägt selbst das Risiko.
  • Anders ist dies hingegen bei Schäden durch die Privatnutzung (egal ob diese im Betrieb erlaubt oder nicht erlaubt ist). Hier könnte der Arbeitgeber Schadenersatzansprüche stellen.