Gleichstellung Arbeiter/Angestellte


Rechtliche Unterschiede zwischen Arbeitern/Angestellten

Kündungsfristen/Kündigungstermine

Angestellte

Für Angestellte ist bei Dienstnehmerkündigung eine gesetzliche Frist von einem Monat vorgesehen. Diese kann durch Vertrag bis zu sechs Monaten ausgedehnt werden, wobei die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist für den Angestellten nicht länger sein darf als jene für den Dienstgeber. Die Kündigung kann nur zum Monatsletzten erfolgen, wobei hiermit nicht der Ausspruch der Kündigung, sondern die Beendigung des Dienstverhältnisses gemeint ist.

Für den Dienstgeber gelten die aus der Tabelle ersichtlichen Kündigungsfristen, wobei die Kündigung grundsätzlich zum Quartalsende erfolgen muss. Dies bezieht sich ebenfalls auf das Ende des Dienstverhältnisses und nicht auf den Ausspruch der Kündigung. Das Gesetz erlaubt jedoch Vereinbarungen dahingehend, dass eine Dienstgeberkündigung auch zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats (Beendigungszeitpunkt) vereinbart werden kann. Es existieren auch zahlreiche kollektivvertragliche Regelungen, welche von dieser Möglichkeit Gebrauch machen.

Kündigungsfristen für den Dienstgeber

ab Beginn                                                     6 Wochen


nach vollendetem 2. Dienstjahr                 2 Monate

nach vollendetem 5. Dienstjahr                 3 Monate

nach vollendetem 15. Dienstjahr               4 Monate

nach vollendetem 25. Dienstjahr               5 Monate

Die genannten Kündigungsregelungen gelten nur dann nicht, wenn weniger als ein Fünftel der gesetzlichen (40 Stunden pro Woche) bzw. einer anderen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit gearbeitet wird. Diesfalls gelten die unten für Arbeiter angeführten Kündigungsfristen.

Arbeiter

Für Arbeiter, deren Dienstverhältnis der Gewerbeordnung unterliegt, gilt eine 14 tägige Kündigungsfrist, wobei diese vertraglich sowohl verlängert als auch verkürzt werden kann.
Für Arbeiter existieren in diversen Kollektivverträgen völlig unterschiedliche Regelungen, wobei teilweise überhaupt keine Frist einzuhalten ist, teilweise aber auch Kündigungsfristen wie im Angestelltengesetz vorgesehen sind.

Für Arbeiter, deren Dienstverhältnis nicht den Bestimmungen der Gewerbeordnung unterliegt, ist im ABGB eine zumindest 14 tägige Kündigungsfrist vorgesehen.

 

 

Entlassungsgründe

Für die Entlassung von Arbeitern ist immer noch die Gewerbeordnung aus dem Jahre 1859 relevant, wodurch sich auch die teilweise antiquierten Formulierungen erklären. In der Gewerbeordnung werden die Entlassungsgründe abschließend aufgezählt, sodass andere Gründe nicht in Frage kommen.

Für Angestellte erfolgt im Angestelltengesetz nur eine beispielhafte Aufzählung, sodass auch andere, gleichwertige Entlassungsgründe geltend gemacht werden können.

  • 27 AngG Untreue

Vertrauensunwürdigkeit

Unfähigkeit, die versprochenen Dienste zu leisten
Verstoß gegen das Konkurrenzverbot (§ 7 AngG)

Verletzung der Arbeitspflicht bzw. des Weisungsrechts

lang andauernde Arbeitsverhinderung (auch unverschuldet), ausgenommen wegen Krankheit oder Unfalls Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit und der Ehre

  • 82 GewO

1859
Vorzeigen falscher oder gefälschter Zeugnisse
Irreführung über ein bestehendes Ar- beitsverhältnis
Unfähigkeit zur vereinbarten Arbeits- leistung
Trunksucht bei wiederholter Verwarnung
bestimmte gerichtlich strafbare Handlungen, die vertrauensunwürdig machen (z.B. Diebstahl)
Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen
Betreiben eines abträglichen Nebengeschäfts

unbefugtes Verlassen der Arbeit beharrliche Vernachlässigung der Pflichten
Verleitung zu Ungehorsam oder zur Auflehnung gegen den AG
Verleitung zu unordentlichem Lebenswandel, zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen

grobe Ehrenbeleidigung, Körper verletzung oder gefährliche Drohung unvorsichtiges Umgehen mit Feuer und Licht (auch Strom, Sprengstoff etc.) Behaftung mit abschreckender Krank- heit
Arbeitsunfähigkeit durch eigenes Verschulden für nicht absehbare Zeit längerer Gefängnisaufenthalt

 

 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Obwohl die Höchstdauer der jeweiligen Entgeltfortzahlung angeglichen wurde, bestehen noch immer erhebliche Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten. Arbeiter haben bei neuerlicher Erkrankung innerhalb eines Arbeitsjahres nur dann einen weiteren Anspruch auf Entgelt- fortzahlung, wenn der Anspruch nicht durch bisherige Krankenstände schon ausgeschöpft wurde. Bei Dienstverhinderung durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit sind Arbeiter jedoch gegenüber Angestellten insofern besser gestellt, als sie, ungeachtet sonstiger Krankenstände, jedenfalls pro Anlassfall Anspruch auf 8 Wochen Entgeltfortzahlung, bzw. nach 15jähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses, 10 Wochen haben.

Angestellte haben grundsätzlich ebenfalls die aus der Tabelle ersichtlichen Entgeltfortzahlungsansprüche. Im Falle einer Wiedererkrankung innerhalb eines halben Jahres nach Wiederantritt der Arbeit (das Arbeitsjahr spielt beim Angestellten keine Rolle) kommt zunächst der nicht ausge- schöpfte Grundanspruch zur Auszahlung. Danach besteht jedoch Anspruch auf die Hälfte des Grundanspruchs bis zum Maximum der aus der Tabelle ersichtlichen Gesamtzeiträume (vom Anspruch bis zum 5. Dienstjahr von 10 Wochen, bis zum Anspruch ab dem 25. Dienstjahr von 16 Wochen). Sind seit Wiederantritt der Arbeit mehr als 6 Monate vergangen, lebt der volle Grundanspruch wieder auf.

Dienstverhinderungen aufgrund von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten sind bei Angestellten sonstigen Erkrankungen gleichzuhalten und lösen keinen eigenen Anspruch aus.

 

 

 

Entgeltfortzahlung/sonstige Dienstverhinderungsgründe

Angestellte haben gemäß § 8 Abs. 3 AngG Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn Sie durch „andere wichtige ihre Person betreffende Gründe ohne Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung ihrer Dienste“ verhindert sind.
Die „verhältnismäßig kurze Zeit“ beträgt nach der Rechtsprechung maximal eine Woche. Hiervon sind etwa unbedingt notwendige, außerhalb der Dienstzeit nicht mögliche Arztbesuche, Teilnahme an Beerdigungen Verwandter u.ä. erfasst. Zahlreiche Kollektivverträge enthalten für derartige Anlässe Pauschalansprüche, die Bestimmung im Angestelltengesetz ist jedoch absolut zwingend und kann durch Kollektivvertrag nicht unterlaufen werden.

Für Arbeiter existiert seit vielen Jahren zwar eine wortgleiche Bestimmung, diese erlaubt jedoch durch Kollektivvertrag abweichende Regelungen. Leider sehen zahlreiche Arbeiterkollektivverträge abweichende Regelungen, etwa eine abschließende Aufzählung von Ansprüchen, vor, in welchem Fall andere Dienstverhinderungsgründe dann nicht von Relevanz sind.

 

 

Sonderzahlungen

Sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter existiert kein genereller gesetzlicher Anspruch auf Sonderzahlungen. Ein solcher ist jeweils in Kollektivverträgen bzw. in Ermangelung eines solchen, allenfalls im konkreten Arbeitsvertrag zu finden.
Angestellte haben im Falle eines Anspruchs auf Sonderzahlung diesen unabhängig von der Auflö- sungsart des Dienstverhältnisses (also auch bei verschuldeter Entlassung oder ungerechtfertigtem vorzeitigen Austritt) anteilig für den jeweiligen Zeitraum (meist das Kalenderjahr).

Für Arbeiter existiert keine vergleichbare Regelung, sodass Arbeiterkollektivverträge häufig den Entfall von Sonderzahlungsansprüchen bei bestimmten Beendigungsarten, wie etwa verschuldeter Entlassung oder ungerechtfertigtem vorzeitigen Austritt, vorsehen.